Lo que Google descubrió (y yo gracias a ellos) que era el secreto de los mejores equipos.

Si lideras un equipo o trabajas en uno, lo que vas a leer en los próximos 3 minutos puede multiplicar tu productividad.

Sin contratar a nadie nuevo ni hacer más horas.

Sin cosas Oscuras ni productividades tóxicas.

Funciona igual para un equipo de desarrollo de software que para uno de marketing, recursos humanos, ventas o incluso para un equipo de niños en el cole organizando un proyecto.

Es universal.

El experimento que cambió todo

Hace años, Google lanzó el Proyecto Aristóteles para descubrir qué caracterizaba al equipo perfecto.

Un estudio increíblemente poco conocido en el sector, PEROOO con conclusiones tremendamente importantes que yo he aplicado durante años en equipos reales con resultados bastante buenos.

En 2012, Google estudió cientos de sus equipos para averiguar por qué algunos funcionaban muy bien y otros NO tanto.

Revisaron medio siglo de estudios académicos y examinaron más de 180 equipos de Google.

Miraron de todo: si socializaban fuera de la oficina, si tenían las mismas aficiones, estudios similares…

Es un poco Gran Hermano, lo sé.

El hallazgo que nadie esperaba

PEROOO después de todo ese análisis, NO encontraron ningún patrón claro.

Algunos equipos super eficaces eran amigos, otros apenas se conocían.

Entonces cambió todo cuando estudiaron la CULTURA del equipo.

¿Y qué descubrieron?

Redoble de tambores…

lo que distinguía a los buenos equipos de los mediocres era CÓMO se trataban entre sí.

Normas adecuadas aumentaban el rendimiento.

Normas dañinas, el Lado Oscuro del comportamiento, hundían a los equipos.

Y esto era independiente de que los miembros fueran supercracks o superbrillantes.

Los 2 comportamientos que lo cambian todo

¿Cuáles eran esos comportamientos clave?

Dos especialmente importantes:

Primero: los miembros hablaban en la misma proporción, lo que se llama «igualdad en la distribución de los turnos de conversación».

Segundo: todos tenían alta sensibilidad social, intuición para detectar cómo se sentían los demás según su tono, expresiones y gestos NO verbales.

Piensa en un equipo de alto rendimiento como una orquesta sinfónica.

NO importa si tienes
al mejor violinista del mundo
si este NO deja tocar a los demás o
NO escucha al resto de instrumentos.

La magia ocurre cuando cada músico tiene su momento para brillar, PEROOO también sabe cuándo callar y escuchar.

Cuando todos están sincronizados y sienten la música que están creando juntos.

La clave final: Seguridad Psicológica

A todo esto se le conoce como Seguridad Psicológica.

_{He creado un grupo de WhatsApp llamado «Las anotaciones de Javier Garzás». En un formato más dinámico con audios e imágenes te comparto cosas breves (como estas notas a mano 🚫 NO IA) que es difícil compartir en un correo o en un vídeo de YouTube (el acceso es GRATIS AQUI).}

Un sentimiento de confianza en que el equipo NO va a avergonzar, rechazar o castigar a alguien por hablar.

Y según los datos de Google, la seguridad psicológica, más que cualquier otra cosa, era fundamental para tener un equipo de alto rendimiento.

Que la IAgilidad te acompañe.

PD1: Si quieres profundizar en este tema de la Seguridad Psicológica, te recomiendo el libro de Amy Edmondson «The Fearless Organization».

PD2: El estudio original del Proyecto Aristóteles de Google lo puedes encontrar en su blog oficial: «The five keys to a successful Google team».

PD3: Todo esto que te he contado, lo puedes aplicar en cualquier ámbito de tu día a día, pero además hoy te dejo un consejo más, si tienes una newsletter como esta o quieres crearla y hacerla crecer en Fastlaunchr, Tomás te enseña cómo hacen las newsletters que realmente ganan dinero (y ésto no está patrocinado).

(Por si no nos conocemos.
Soy la persona que revolucionó cómo trabajan hoy los equipos en las empresas de negocios digitales de España y Latinoamérica.
Divulgando en Keynotes, en mi blog y en mi canal de YouTube, he creado un movimiento que ha modernizado la gestión y que ayudó a dejar atrás el lado oscuro de los modelos de gestión obsoletos, más propios de la era industrial.
He formado directamente a más de 100.000 profesionales y he trabajado con más de 600 equipos.
Tengo una estancia de investigación postdoctoral en EE. UU., becado por Carnegie Mellon, un doctorado cum laude y soy ingeniero).